L’importanza delle referenze nella selezione del personale.

Il processo di recruitment è complesso e ad alto dispendio “energetico”; sono coinvolti i  manager dell’azienda ed i consulenti esterni (headhunter, recruiter); richiede tempo, investimento economico, processi rigorosi. L’imbuto si restringe e alla fine rimangono 2-3 candidati davvero interessanti. In alcuni casi si procede ad un assessment, in altri si fa anche un check delle referenze.

Perché è importante fare una verifica delle referenze? Come farla e chi intervistare? Il colloquio, in particolare se è strutturato (es. una B.E.I.), fornisce un profilo abbastanza chiaro del candidato e delle sue skills ma rimane sempre un incontro di 1h, 1h ½ al massimo.

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Abbiamo chiesto alla Dr.ssa Luisa Ranno, HR Development Manager di Pierre Fabre in Italia (azienda nostra cliente) qual è la sua esperienza italiana e internazionale sul check delle referenze “Sia in Casa Madre sia in filiale, il controllo delle referenze professionali lo si esegue solitamente al telefono, per una shortlist di candidati; al fine di verificare ulteriormente la corrispondenza con quanto dichiarato nei CV ed in fase di colloquio.

Vi sono delle domande iniziali fondamentali, che prescindono dalla cultura e dal contesto legislativo di riferimento, come la relazione professionale tra il referente ed il/la candidato/a, la durata della collaborazione e se il referente lavora ancora per quell’azienda; le risposte a queste prime domande aiutano ad attribuire la giusta importanza alle risposte da parte del referente.

Altre domande sono invece da contestualizzare maggiormente al paese e alla cultura di riferimento nell’interpretazione, come ad esempio lo stile di lavoro, di management e relazionale, i possibili fattori di motivazione/demotivazione o la capacità a gestire lo stress, tali risposte rappresentano delle fonti d’informazione molto utili al fine di capire se la risorsa è adeguata alle responsabilità richiesta, alla cultura aziendale e per identificare un potenziale sviluppo all’interno del Gruppo. Infine è sicuramente significativa per ulteriori spunti di riflessione, la domanda finale se il/la referente selezionerebbe la risorsa per lavorare con lui/lei e su quale ruolo.

Il processo della raccolta delle referenze è maggiormente strutturato per i ruoli di Manager, corrispondenti ai livelli Quadro e Dirigenti; anche se gli ambienti professionali sono frequentemente in connessione, pertanto si ricevono spesso dei candidati referenziati internamente a prescindere dal ruolo.

Senza alcun dubbio, il controllo delle referenze nella scelta finale tra una rosa di candidati assume un peso altrettanto importante al pari dell’esito dei colloqui e dell’ assessment”. 

Ricordiamoci che la funzione del processo di selezione è quella di individuare il giusto candidato per quella posizione specifica; per fare ciò si utilizzano tutti gli strumenti a disposizione, soprattutto se il candidato andrà a ricoprire un ruolo chiave in azienda. Le referenze andranno chieste ad almeno 2 persone che hanno lavorato con la persona e che sono stati i suoi “capi”; ci sono però situazioni nelle quali (es. se dobbiamo verificare il “people management”) può essere utile chiederlo al capo e ad un collaboratore. Nel caso la selezione sia in area commerciale, inoltre,  può essere molto utile intervistare un paio di clienti chiave. Per avere un feedback strutturato, inoltre, è necessario sapere esattamente quali “skills” vogliamo indagare (3-4 al massimo) e porre domande mirate (es. “Come giudica la capacità del Dr. Rossi nel lavorare sotto pressione?”). Le multinazionali con le quali abbiamo lavorato hanno un “format” del reference check form; le PMI italiane preferiscono crearlo ad hoc per il progetto.

Benedetto Caramanna

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