È il candidato giusto? Dipende anche dall’azienda!

selezione personale venditoriQuante volte ci siamo chiesti “È il candidato giusto per la nostra azienda”?  È una domanda carica di responsabilità per chi ha il difficile compito di selezionare una nuova persona.  Una scelta del genere, infatti, ha un impatto sull’organizzazione, sui piani di sviluppo dell’azienda e quindi anche sui profitti attesi. Credo che ogni Manager debba sempre tenere a mente che la persona che sta assumendo può far crescere gli utili dell’azienda o determinare una perdita in bilancio.

Poniamoci, allora, una domanda cruciale in fase di hiring: é realmente motivato ad entrare nella nostra azienda?

Questa domanda, ovviamente, ha senso se il candidato ci è piaciuto davvero; parliamo di un profilo “centrato” per background, esperienze professionali e skills (hard & soft). La motivazione, però, può costituire il “driver” che permette al candidato di dare un contributo fattivo allo sviluppo del business aziendale. La reale voglia  di un candidato ad abbracciare una nuova sfida, però, dipende anche da quanto l’azienda ha saputo “vendersi” al meglio; non è sufficiente fare campagne di employer branding se poi nel processo di selezione gli attori coinvolti non riescono a trasmettere la stessa motivazione che vorrebbero trovare nel candidato.  È importante, quindi, pianificare attentamente l’intero processo di selezione, ponendo enfasi alla  presentazione dell’azienda e del progetto al candidato. Noi stessi dobbiamo essere i primi a trasmettere al candidato la stessa grinta che vorremmo vedere in lei o lui.

Alcuni consigli:

  1. Job Post: l’annuncio deve presentare l’azienda (mission e valori) ed il posizionamento sul mercato, descrivere il profilo ricercato, avendo cura di evidenziare i punti chiave richiesti per la posizione (es. spirito imprenditoriale, proattività, negoziazione ecc.). Un video di presentazione è certamente utile ed innovativo; l’amministratore delegato può parlare dell’azienda e della sfida insieme ad alcuni colleghi.
  2. Colloquio: l’ideale è iniziare con una presentazione dell’azienda da parte dell’intervistatore; potrà approfondire alcuni aspetti sul profilo ricercato e indirizzare così al meglio il colloquio di selezione. A conclusione dell’intervista è buona norma lasciare  spazio alle domande del candidato. Personalmente sono molto scettico quando un candidato non ha nulla da chiedere.
  3. Visita dell’azienda e presentazione dei colleghi: i candidati apprezzano molto la possibilità di visitare l’azienda ed incontrare i futuri colleghi.
  4. Feedback: è importante dare un feedback sia al candidato sul quale siamo orientati che a quelli che ci sono piaciuti meno o ci sono sembrati meno interessati; questo perché, comunque, stiamo trasmettendo l’immagine dell’azienda. Anche i tempi del feedback non possono essere eccessivamente lunghi; chiamare dopo alcuni mesi significa che il progetto non è al centro dell’agenda.
  5. Engagement: La fase conclusiva di hiring deve puntare al coinvolgimento del candidato scelto; dobbiamo invitarlo a fare una riflessione attenta prima di accettare la nostra proposta, ma anche coinvolgerlo come attore principale, chiedendo quale reale contributo potrebbe dare alla nuova sfida. Alcune aziende chiedono dei mini business plan (soprattutto per posizioni manageriali).

Benedetto Caramanna: abbiamo chiesto a Luca Bechini, Head of Human Resources & General Services at MetLife Europe Limited , il suo punto di vista, considerata la sua esperienza in un contesto internazionale

Luca Bechini: credo che sia molto importante stabilire bene il profilo da ricercare sia in termini di hard skills, ma soprattutto di soft skills; l’azienda deve trasmettere all’headhunter cosa si aspetta di trovare nel candidato . Al candidato, invece, dovremo spiegare qual è il progetto e quale percorso può intraprendere nella nostra azienda, che passi in avanti può fare nella sua personale curva di apprendimento. Al centro di tutto, però, metto la motivazione a tutto tondo, a 360°. Il candidato deve essere interessato al contesto, alle persone, al progetto e al ruolo.  È necessario indagare in modo approfondito la motivazione ed evitare quei candidati che valutano soltanto un cambio economico, perché dopo soli 6 mesi rilanceranno la posta.  Un bel progetto che ho seguito anni fa è stata la selezione di un professional, certamente brillante ed eclettico, ma quello che mi ha realmente colpito è stata la sua grande motivazione al cambiamento e ad accettare un ruolo in forte evoluzione all’interno della nostra azienda. È stata una scelta felice, perché il collega ha fatto un bel percorso di carriera.

Benedetto Caramanna: grazie, davvero interessante!

Benedetto Caramanna

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